Esta es la principal señal que alerta del tipo de persona que no debe contratar una empresa, según una experta: “Trabajar con ellos nunca va bien”

El proceso de selección y, sobre todo, la entrevista presencial es la principal herramienta que tiene una empresa para contratar a nuevos empleados y detectar cuáles son los perfiles profesionales más idóneos para cubrir el puesto de trabajo vacante. Aunque el currículum es la carta de presentación habitual, en ocasiones, la información que incluye no es del todo cierta. De ahí que sea fundamental que los reclutadores estén alerta y conozcan cuál es la señal del tipo de persona que nunca debe contratar un empleador. Precisamente esta cuestión la explica la experta Shizu Okusa.

La capacidad para trabajar en equipo, el compañerismo, la responsabilidad y el esfuerzo son algunas de las cualidades que buscan las empresas en los profesionales que van a pasar a formar parte de su plantilla. A pesar de que la imagen inicial que puede causar una persona no siempre se corresponde con cómo es en realidad, hay comportamientos y actitudes de los que deben estar pendientes en las empresas. “Cuando algo sale mal, puede ser muy fácil sumarse a una reunión con muchas otras personas y señalar a alguien”, dice Okusa. Su compañía generó 20 millones de dólares en ingresos en tan solo nueve meses de 2024, según recoge CNBC Make It.

En el entorno laboral, una comunicación deficiente puede convertirse en un obstáculo, especialmente en situaciones de conflicto. Para Shizu Okusa, fundadora y directora ejecutiva de la empresa de bienestar Apothékary, con sede en Nueva York, este es un factor determinante en la dinámica de equipo. En particular, señala que la crítica pública entre compañeros no solo dificulta el diálogo, sino que también puede intensificar los desacuerdos.

Algunos ejemplos frecuentes de estas situaciones son: un jefe que expone a un empleado en una reunión por un desempeño insatisfactorio o un trabajador que señala a otro en plena oficina por no haber participado en un proyecto. Estas prácticas pueden generar incomodidad en el equipo y afectar incluso a quienes no están directamente involucrados, contribuyendo a un ambiente laboral tenso y potencialmente problemático.

Ante este escenario, Okusa sugiere una alternativa: abordar los problemas en privado. En lugar de exponer a una persona en público, recomienda invitarla a una conversación directa y sin presión externa, lo que favorece una resolución más efectiva. “La mayoría de los problemas surgen de una mala comunicación”, sostiene Okusa, y subraya la importancia de que los líderes establezcan un modelo de interacción que fomente un entorno laboral saludable. “Muchas veces, el problema no es lo que se dice, sino cómo se dice, cómo se comparte la información o la falta de contexto”, sostiene.

Gestionar los desacuerdos en el trabajo de manera adecuada puede marcar la diferencia en el ambiente laboral. En lugar de reaccionar impulsivamente en una reunión o a través de canales digitales, es recomendable tomar distancia y evaluar la situación, aconseja Carolyn Kleiman, experta en carreras de ResumeBuilder.com, en declaraciones a CNBC Make It en 2022.

Si el conflicto surge por diferencias en la forma de trabajar, como una preferencia por completar tareas con antelación frente a un enfoque de último minuto, una conversación individual puede ser suficiente para aclarar el problema, de acuerdo con Kleiman. Si la dificultad está relacionada con la personalidad de la otra persona, lo mejor podría ser reducir las interacciones y mantenerlas en un tono estrictamente profesional.

Cuando el problema involucra a un superior, la experta recomienda documentar la situación y abordarla en una reunión privada. En estos casos, una estrategia efectiva es señalar patrones de comunicación ineficaces y sugerir alternativas más productivas.

Trabajar con un jefe que tiene dificultades para comunicarse puede resultar desafiante. En estos casos, asumir que su intención es positiva puede ayudar a manejar la situación. Sin embargo, si el problema persiste y afecta a más empleados, elevar el asunto a recursos humanos podría ser necesario, señala Gorick Ng, asesor de carrera de Harvard. “Ningún gerente se despierta pensando en cómo hacer miserable la vida de su equipo”, afirma Ng. “Su enfoque es más bien: ‘¿Cómo sacamos adelante el trabajo y mantenemos un buen ambiente?’”, añade.