Cálculo de indemnización por despido objetivo: tipo de cese y antigüedad del trabajador

En España, existen tres tipos de despido: el colectivo, el disciplinario y el objetivo. El primero tiene que estar fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la compañía y debe afectar a un número mínimo de trabajadores (10, en el caso de las empresas con menos de 100 empleados). El segundo se produce cuando el trabajador ha cometido una falta grave en el trabajo -debe estar justificado-. Y el tercero, el despido objetivo, ocurre cuando el empresario tiene causas objetivas y relacionadas con la situación de la empresa, pero no tienen que ver con incumplimientos del trabajador. Solo el colectivo y el objetivo cuenta con indemnizaciones para los afectados.

Para poder recurrir al despido objetivo y que su procedimiento sea completamente legal, el empresario tiene que cumplir una serie de requisitos, como explican desde el bufete madrileño Campmany Abogados. La empresa debe notificar el despido por escrito, especificando los motivos en la carta correspondiente y proporcionando documentación que permita al trabajador evaluar la legitimidad de la decisión. Asimismo, debe ofrecer la indemnización correspondiente, salvo que demuestre que carece de liquidez suficiente para abonarla. En caso de no hacerlo y no justificarlo, el despido podría considerarse improcedente. Además, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, que incluye los importes pendientes de pago hasta la fecha de cese: días de salario posteriores a la última nómina, vacaciones generadas pero no disfrutadas, horas extra no abonadas y, si corresponde, la parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas.

Para calcular la indemnización por un despido objetivo, es necesario considerar varios factores que influyen en el importe final. Estos son:

• El salario diario: Se determina dividiendo el salario bruto anual entre 365 días. Para ello, se toman en cuenta los sueldos percibidos en los últimos 12 meses, incluyendo las pagas extraordinarias.
• Antigüedad en la empresa: El tiempo que el trabajador ha permanecido en la compañía es clave para establecer la cuantía de la indemnización. A mayor antigüedad, mayor será la compensación, siempre dentro de los límites fijados por la legislación vigente.

Teniendo esto en cuenta, hay que saber que la indemnización por despido objetivo corresponde a 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 meses. En el caso del despido disciplinario, por ejemplo, solo se reconoce una compensación si el cese es declarado improcedente por la empresa o por un juez.

Como explica el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de un trabajador puede extinguirse por causas objetivas en los siguientes casos:

• Ineptitud sobrevenida: Si el empleado demuestra una falta de capacidad para desempeñar su trabajo después de haber sido contratado, la empresa puede proceder con su despido. No se podrá alegar ineptitud si ya existía antes de superar el periodo de prueba.
• Falta de adaptación a cambios técnicos: Cuando el puesto de trabajo sufre modificaciones técnicas razonables y el trabajador no logra adaptarse a ellas, la empresa puede extinguir el contrato. Sin embargo, antes de tomar esta medida, debe ofrecerle un curso de formación para facilitar su adaptación. El despido solo podrá efectuarse una vez transcurridos al menos dos meses desde la implementación del cambio o la finalización de la formación.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Si la empresa atraviesa dificultades económicas, necesita reestructurarse o modificar sus procesos productivos, puede recurrir al despido objetivo.
• Falta de financiación en entidades sin ánimo de lucro: En los contratos indefinidos suscritos por organizaciones sin ánimo de lucro para ejecutar programas públicos financiados con fondos de las Administraciones Públicas, el contrato podrá extinguirse si la financiación asignada resulta insuficiente para mantener el puesto de trabajo.