A veces las formas son importantes. Que se lo digan a esta empresa que debe recontratar a una trabajadora a la que despidió por haber cometido varios errores fundamentales.
El sector es la gestión de ayudas para la rehabilitación de edificios y viviendas, y la mujer estaba contratada, como sus compañeros, bajo una modalidad “eventual por circunstancias de la producción”. Según la empresa, la relación contractual finalizó al agotarse la duración máxima estipulada de tres años para este tipo de contratos. Por ello, cuando la mujer recibió su carta de despido, no parecía haber nada extraño, pero ella no se quedó conforme.
Denunció a la compañía, alegando que no se le había notificado correctamente la extinción del contrato de trabajo, y que la principal razón esgrimida —la finalización de los trabajos para los que había sido contratada— no se sostenía, porque inmediatamente después la compañía había contratado nuevos trabajadores para tareas muy similares a las que ella estaba realizando.
Y la Justicia le ha dado la razón a la trabajadora. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado la nulidad del despido, lo que implica la readmisión inmediata de la empleada en su puesto, así como el pago de los salarios no percibidos desde la fecha del despido.
La sentencia aborda dos aspectos principales. El primero es la falta de comunicación adecuada por parte de la empresa sobre los motivos del cese de la relación laboral. Este fallo subraya el incumplimiento de los requisitos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal señala que la comunicación escrita previa, específicamente la carta de despido con expresión de causa, es un requisito esencial tanto en contratos de duración indefinida como temporal. Citando jurisprudencia previa y normativa aplicable, el fallo enfatiza que tanto los trabajadores temporales como los indefinidos tienen el derecho a una notificación de la extinción con la suficiente clarificación de los motivos. En este caso, señala el Tribunal, el uso de términos como “indemnización por despido” en los documentos entregados a la trabajadora podrían generar confusión sobre la verdadera naturaleza de la terminación del vínculo laboral.
Este incumplimiento por parte de la empresa llevó a la determinación de que la extinción contractual suponía un despido improcedente.
Las causas del despido nulo
Pero una segunda circunstancia llevó a que se lo considerara nulo. El Estatuto de los Trabajadores protege contra despidos realizados dentro del año siguiente al retorno de una licencia por maternidad, una presunción que conlleva la nulidad automática y que respondía precisamente a la situación de esta mujer, que había regresado poco antes de su baja. “Aunque no se aprecie vulneración de derechos fundamentales, la concurrencia de dicha causa objetiva determina que deba declararse la nulidad del despido”, comenta el fallo del tribunal.
Entre los argumentos de la empresa, destaca la defensa de que el contrato temporal se ajustaba a parámetros legales en el momento de su firma. También alegaron que el objeto del contrato, relativo a tareas del Plan Madrid Rehabilita, había concluido al momento del cese, quedando solo actividades “residuales” gestionadas por trabajadores permanentes. Sin embargo, el Tribunal desestimó estas argumentaciones.
