El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha tumbado el despido disciplinario de un trabajador del BBVA acusado de fingir llamadas telefónicas para aparentar actividad laboral. La entidad alegó una “transgresión de la buena fe contractual”, pero la justicia no halló pruebas concluyentes de perjuicio para el banco ni una disminución en el rendimiento del empleado.
El fallo obliga al BBVA a readmitir al trabajador o, en su defecto, indemnizarlo, subrayando así la necesidad de que las empresas aporten evidencias sólidas y no meras sospechas si pretenden justificar una rescisión de contrato por causas disciplinarias.
Un despido sin pruebas de daño
Los hechos se remontan a un expediente abierto por la entidad financiera contra uno de sus empleados, acusado de realizar llamadas de duración sospechosamente breve, algunas incluso desde su número personal, lo que BBVA interpretó como una simulación de actividad laboral. La compañía defendió que esa conducta constituía una falta grave, contraria a su código interno, y procedió al despido disciplinario del trabajador.
Inicialmente, el Juzgado de lo Social n.º 8 de Madrid respaldó la decisión de la empresa. Sin embargo, tras el recurso del empleado, el TSJM revocó la sentencia y declaró el despido improcedente. El tribunal argumentó que no se había acreditado que la conducta del trabajador causara un perjuicio efectivo al banco. A pesar de las llamadas cortas, el empleado cumplía con los objetivos de productividad y percibía incentivos por su rendimiento, lo que contradecía la existencia de una negligencia real en sus funciones.
BBVA recurrió entonces al Tribunal Supremo, basándose en una sentencia previa del TSJ de Canarias en la que sí se validó un despido por fingir llamadas. No obstante, el alto tribunal inadmitió el recurso, considerando que no existía una comparación válida entre ambos casos. En el precedente canario, sí se habían probado daños concretos y una voluntad deliberada de eludir las obligaciones laborales, elementos ausentes en el caso madrileño.
La buena fe contractual, eje central del fallo
Uno de los elementos clave que influyó en la resolución del TSJM fue la interpretación del principio de buena fe contractual. Este principio jurídico exige que tanto empleador como empleado mantengan una relación basada en la confianza y en el cumplimiento de los deberes respectivos. Sin embargo, para que una empresa invoque la quiebra de este principio como causa de despido, es imprescindible que la infracción vaya acompañada de consecuencias tangibles, ya sea en el rendimiento del trabajador o en el funcionamiento general de la empresa.
En este caso, el tribunal madrileño destacó que no existía una correlación entre las llamadas cortas del trabajador y una disminución en su productividad. Más aún, el hecho de que alcanzase sus objetivos y obtuviese incentivos salariales servía como prueba de que su rendimiento era, al menos, satisfactorio.
La sentencia subraya que los indicios o sospechas no bastan para sostener un despido disciplinario. En ausencia de pruebas fehacientes de daño, los tribunales tienden a amparar al trabajador frente a decisiones empresariales que puedan considerarse arbitrarias.
La jurisprudencia y los límites del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece una lista cerrada de causas que pueden justificar un despido disciplinario. Entre ellas se incluyen faltas repetidas de puntualidad, desobediencia grave, comportamientos ofensivos o violentos en el entorno laboral, una disminución continuada del rendimiento, o la violación de la buena fe contractual con efectos negativos para la empresa.
En este sentido, “aparentar actividad” sin que exista un impacto económico o laboral verificable no se encuadra dentro de estos supuestos. Así lo ha confirmado el TSJM al considerar que, en ausencia de pruebas claras de perjuicio, la medida adoptada por BBVA resultaba desproporcionada.
