Qué es un contrato fijo discontinuo​ y cuando pasa a ser indefinido

El contrato fijo discontinuo se ha convertido en una modalidad atractiva tanto para empresas como para trabajadores, especialmente en sectores donde la actividad laboral se concentra en determinadas épocas del año. Este tipo de contrato permite a las empresas disponer de personal capacitado para los periodos de mayor demanda, sin necesidad de finalizar la relación laboral durante los momentos de inactividad.

Este tipo de contrato se caracteriza por la prestación de trabajo discontinua, es decir, se realiza solo en determinados periodos del año, en función de las necesidades de la empresa. A diferencia de otros tipos de contrato, el trabajador sigue formando parte de la plantilla de la empresa durante los periodos de inactividad, lo que garantiza la estabilidad laboral a pesar de los intervalos en los que no se presta servicio.

Además, está destinado a trabajos estacionales o intermitentes, que requieren de personal solo en ciertas épocas del año, como pueden ser la temporada alta de un hotel o el trabajo en sectores como la agricultura o el turismo. Aunque el contrato no se ejecuta de manera continua, el vínculo laboral con la empresa se mantiene en todo momento.

La reforma laboral de 2022 introdujo importantes cambios respecto a los contratos fijos discontinuos. Una de las principales modificaciones fue la eliminación de la distinción entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, lo que ha ampliado el uso de esta modalidad a una mayor cantidad de actividades. Con la reforma, se establece que la clave para identificar un contrato fijo discontinuo radica en la naturaleza de los trabajos que, aunque sean de prestación intermitente, tienen periodos de ejecución asegurados.

Según este marco normativo, el contrato fijo discontinuo también puede aplicarse a los trabajos prestados bajo contratas mercantiles o administrativas, así como en la relación con empresas de trabajo temporal (ETT), lo que refuerza la flexibilidad del modelo sin perder la estabilidad laboral del empleado.

El contrato de trabajo fijo discontinuo debe formalizarse por escrito e incluir detalles como la duración del periodo de actividad, la jornada laboral y la distribución horaria. Estos elementos pueden ser aproximados, ya que la concreción exacta de las condiciones se definirá cuando se produzca el llamamiento para comenzar a trabajar.

El convenio colectivo, o un acuerdo con la empresa, debe establecer los criterios para el llamamiento, que debe realizarse con suficiente antelación para que el trabajador se prepare para su incorporación al puesto. En algunos casos, los convenios también pueden especificar el periodo mínimo de trabajo anual, o la frecuencia mínima de llamamientos.

El contrato puede ser a jornada completa o a tiempo parcial, dependiendo de las necesidades de la empresa y de lo acordado entre las partes. Por otro lado, aunque el contrato es intermitente, la antigüedad del trabajador se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, no solo el tiempo efectivo trabajado.

Con este tipo de contratos, el trabajador no está sujeto a una duración determinada, como ocurre con contratos temporales, sino que tiene un empleo permanente, aunque suspendido en los periodos en los que no se realiza trabajo efectivo.

Dado que el contrato es considerado indefinido, no llega a convertirse en indefinido, porque ya lo es. Los trabajadores con este tipo de contrato disfrutan de los mismos derechos laborales que los empleados con contrato indefinido ordinario. Por ejemplo, en caso de despido, se aplican los derechos correspondientes a los trabajadores indefinidos, y la antigüedad se calcula como si fuera un contrato continuo.

Es decir, que aunque el contrato fijo discontinuo implica periodos de inactividad, no se considera temporal y, por tanto, no tiene fecha de finalización. De esta forma, se mantiene la estabilidad a largo plazo para el trabajador.

Para las empresas, el contrato fijo discontinuo ofrece la ventaja de disponer de trabajadores preparados para cuando se necesite personal extra, sin necesidad de recurrir a nuevos contratos temporales cada temporada. Además, estos contratos suelen beneficiarse de bonificaciones fiscales, y durante los periodos de inactividad no se requiere que la empresa cotice por el trabajador.

Para los trabajadores, este tipo de contrato proporciona una cierta estabilidad, ya que, aunque no trabajen todo el año, tienen asegurado un empleo en determinados periodos. Además, durante la inactividad, pueden acceder al paro si cumplen con los requisitos de cotización, y se incluyen en los colectivos prioritarios para formación.

Sin embargo, uno de los inconvenientes para los trabajadores es que no reciben salario mientras no realicen el trabajo, y solo cobrarán el paro si han cotizado el tiempo mínimo necesario para ello.