El Juzgado de lo Social de Valencia ha dictado sentencia sobre un caso especialmente polémico, en el cual había un despido disciplinario de un trabajador que, a pesar de tener un contrato de 30 horas semanales, estaba haciendo periodos de 35 e incluso hasta 42,5 horas semanales.
Paralelamente a esto, el trabajador se puso enfermo y tuvo que pedir una incapacidad temporal para reposar en su casa. Fue en ese momento- en ese mismo día, en concreto- en el que la empresa tomó la decisión de despedir al trabajador por motivos disciplinarios. Según la carta de despido, la causa alegada fue la transgresión de la buena fe contractual, derivada de un incumplimiento de los objetivos de rendimiento establecidos en el contrato laboral.
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Tras valorar los hechos y pruebas, el juzgado ha calificado el despido llevado a cabo en el año 2023 como improcedente, ordenando la extinción de la relación laboral y condenando a la empresa a pagar una indemnización, así como varias cantidades pendientes relacionadas con diferencias salariales y derechos laborales no satisfechos.
¿Cuál es el contexto del conflicto?
Este trabajador valenciano firmó el contrato y empezó a trabajar por la empresa objeto de la sentencia en el año 2022, bajo una jornada de 30 horas semanales y un salario bruto diario de 53,77 euros. No obstante, los registros horarios muestran que, en varios periodos, trabajaba entre 35 y 42,5 horas semanales.
En el día en el que el trabajador decidió ir al médico para pedir una baja temporal por enfermedad, la empresa le comunicó su despido, alegando que había incurrido en un incumplimiento de los objetivos de rendimiento que se habían pactado en el momento en el que se firmó el contrato.
No obstante, el trabajador interpuso una demanda solicitando la nulidad del despido, argumentando que este estaba relacionado con la enfermedad que acababa de comunicar a la empresa. Además, alegó discriminación laboral, amparándose en las disposiciones de la Ley Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (Ley 15/2022), que protege frente a actos discriminatorios vinculados a enfermedades. Alternativamente, solicitó que se calificara el despido como improcedente y reclamó el pago de diversas cantidades no abonadas por la empresa.
Los fundamentos que han llevado al tribunal a declarar el despido improcedente
El tribunal rechazó la pretensión de nulidad del despido al considerar probado que la empresa había comenzado los trámites de despido antes de que el trabajador comunicara su baja médica. En este sentido, se aportaron correos internos de la compañía y testimonios, que confirmaron que el despido ya estaba en preparación desde días antes de la incapacidad.
No obstante, en lo que concierne a la improcedencia del despido, el juez concluyó que no quedó acreditado que la disminución del rendimiento del trabajador fuera dolosa o negligente, ni que existieran elementos comparativos que respaldaran el bajo rendimiento como causa justificativa. Por otra parte, se detectaron inconsistencias en la carta de despido, y además se ha tenido en cuenta el hecho de que el trabajador había pasado semanas trabajando más horas que las que figuraban en su contrato.
Por todo esto, la sentencia impone a la compañía el pago de una indemnización de 1.024,37 euros y otros conceptos ligados al salario del trabajador, que ascienden a una cantidad de 2.305,35 euros más un recargo por mora del 10% anual.
Asimismo, el magistrado indicó que el salario regulador del trabajador, base sobre la cual se calcula la indemnización, es de 1.888,36 euros, debido a la cantidad de horas extra que estaba haciendo semanalmente.
