Qué es y cómo afrontar un despido por bajo rendimiento

Al firmar un contrato de trabajo, los empleados asumen una serie de obligaciones frente a la empresa contratante que deben cumplir obligatoriamente a lo largo de toda la relación laboral. Estos deberes laborales, contemplados por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, suponen que, en caso de incumplimiento, la empresa pueda proceder al despido objetivo del trabajador.

Las infracciones que pueden desembocar en un despido disciplinario por incumplimiento grave de las responsabilidades contractuales son: las faltas de asistencia y puntualidad (reiteradas y no justificadas), indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, una falta de adaptación al nuevo puesto de trabajo, el abuso de confianza, deslealtad, acoso sexual, discriminación, embriaguez habitual o toxicomanía, o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral.

Esta última es una de las causas de despido más frecuentes en España. Pero, al mismo tiempo, también es una de las más reclamadas judicialmente, ya que, en general, esa reducción “continuada y voluntaria” del rendimiento laboral es, por su propia naturaleza, difícil de demostrar. Por otro lado, muchas personas desconocen los criterios en los que se basa la determinación de este incumplimiento contractual específico y las consecuencias legales que conlleva: a no ser que un juez lo declare improcedente, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización.

Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido por bajo rendimiento laboral se puede producir cuando el trabajador disminuye su rendimiento de trabajo normal o pactado de forma prolongada y por voluntad personal, lo cual se considera un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. La empresa debe justificar los motivos con claridad y objetivamente, demostrando además que la conducta del trabajador ha causado efectos nocivos para la productividad y el funcionamiento de la compañía.

Para que este tipo de despido sea considerado válido, el incumplimiento debe haber sido grave y notorio, además de voluntario. Ha de ser, también, culpable e injustificada, no pudiendo ser debido a causas ajenas a su propia voluntad, es decir, por motivos relacionados con el sector, el mercado, la competencia, las condiciones de la empresa, etc. Se recomienda, por este motivo - aunque no es legalmente exigible - preavisar al empleado, ya que estas advertencias, en caso de que el comportamiento se prolongue tras ser comunicadas, reforzarán el argumento de la empresa.

Además, deben haberse producido durante un periodo de tiempo extendido, lo suficiente para demostrar que no se trata de un hecho puntual, por lo que no basta con unos pocos días. En las últimas sentencias, los comportamientos se produjeron durante un promedio de seis meses, aunque también depende del convenio colectivo de la empresa.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en la que se efectuó el despido para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Para que este recurso tenga éxito, el trabajador debe ser capaz de demostrar que el despido ha sido improcedente. Los motivos más comunes por los cuales la suspensión de empleo puede considerarse tal son, entre otros, la falta de unos estándares de rendimiento claros o que el trabajador no tenga constancia de los mismos; que no se le haya dado al trabajador la oportunidad de mejorar su rendimiento; que no haya sido una disminución voluntaria y continuada; o que la empresa no haya seguido el procedimiento legal para el despido.

Una vez se emita la sentencia, en caso de ser considerado despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 33 días de salario por cada año trabajado (con un límite de 24 mensualidades), además de los salarios dejados de percibir desde su despido. El trabajador también podrá optar a ser readmitido en su puesto. Por este motivo, lo más recomendable, si se considera que un despido por bajo rendimiento no tiene razón de ser y no es aplicable a la situación particular, es presentar un recurso ante el Juzgado de lo Social e, idealmente, de ser posible, recibir asesoramiento legal para asegurar que no se es víctima de un abuso o injusticia.