Por estos 15 motivos su empleador lo puede despedir por justa causa: en este escenario podrá solicitar indemnización

En Colombia, la terminación de un contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador está regulada por estrictas normas que buscan proteger los derechos de los trabajadores, según el Ministerio de Justicia. El despido con justa causa requiere que el empleador siga un procedimiento riguroso, que garantiza el derecho de defensa del trabajador y la correcta aplicación de la ley.

La legislación colombiana establece que el despido debe ser comunicado al empleado por escrito, detallando la causa específica, los hechos, las circunstancias y las pruebas que respalden la decisión. Además, el empleador debe informar al trabajador sobre el proceso y permitirle presentar sus descargos antes de adoptar la medida.

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El Código Sustantivo del Trabajo (CST) de Colombia, en su artículo 62, expone las justas causas para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo sin obligación de pagar indemnización, siempre que se demuestre la ocurrencia de los hechos. Entre las principales causales destacan:

• Presentación de documentos falsos para la admisión o beneficios indebidos.
• Violencia, injuria, malos tratos o indisciplina grave contra el empleador, su familia, directivos o compañeros, durante las labores.
• Violencia o malos tratos graves fuera del lugar de servicio contra el empleador, sus representantes, socios, jefes, vigilantes o celadores.
• Daño intencional o negligencia grave respecto de edificios, maquinaria, materias primas o bienes de la empresa.
• Actos inmorales o delictuosos en el sitio de trabajo o durante las funciones.
• Violación grave de las obligaciones o prohibiciones legales, convencionales o reglamentarias del trabajador.
• Detención preventiva mayor a 30 días (salvo posterior absolución) o arresto correccional superior a 8 días, o menor en caso de justificación suficiente para la terminación.
• Revelación de secretos técnicos o comerciales, o difusión de información reservada perjudicial para la empresa.
• Rendimiento laboral deficiente, sin corregir tras advertencia del empleador.
• Incumplimiento sistemático de obligaciones legales o convencionales.
• Vicios del trabajador que alteren la disciplina en el establecimiento.
• Renuencia continuada a las medidas de salud prescritas por el empleador o autoridades.
• Ineptitud para las labores asignadas.
• Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez.
• Enfermedad contagiosa o crónica no profesional, o incapacidad no curada en 180 días; en estos casos, el despido solo procede después de ese plazo.

Para las causales comprendidas entre los numerales 9 y 15, el empleador está obligado a notificar al trabajador con al menos 15 días de anticipación sobre la fecha de terminación. Si omite este preaviso, el empleado tendrá derecho a reclamar la indemnización correspondiente a un despido sin justa causa.

La ley colombiana exige que la causa de terminación sea informada en el momento del despido, impidiendo al empleador alegar motivos distintos posteriormente. El despido con justa causa exime al empleador del pago de indemnización. Sin embargo, si se trata de empleados enfermos, embarazadas o con fuero sindical, el empleador necesita autorización previa del Ministerio del Trabajo para finalizar el contrato.

El despido con justa causa requiere que el empleador adopte una serie de pasos que aseguren el respeto por los derechos del trabajador. De acuerdo con expertos en derecho laboral, el procedimiento debe seguir el siguiente esquema:

1. Identificación clara de la causa: el empleador determina si la conducta del trabajador se ajusta a las justas causas señaladas por la ley, evitando interpretaciones subjetivas.
2. Recolección de pruebas: se recopilan documentos, testimonios o informes que acrediten los hechos atribuidos al trabajador.
3. Garantía del derecho a la defensa: antes de tomar la decisión, el empleador comunica al trabajador los señalamientos y le permite ejercer su defensa en una audiencia de descargos, donde puede presentar pruebas.
4. Evaluación de los descargos: se analiza la defensa y los elementos aportados antes de adoptar la decisión de terminar la relación laboral.
5. Comunicación escrita del despido: si corresponde la terminación, el empleador entrega una carta detallando la causal, los hechos y las pruebas.
6. Preaviso de 15 días: en los casos incluidos entre los numerales 9 a 15, el aviso debe realizarse con al menos 15 días de antelación, o de lo contrario, el trabajador puede reclamar indemnización.
7. Autorizaciones en casos especiales: si el trabajador se encuentra bajo protección especial, como embarazo o discapacidad, el empleador debe gestionar el permiso ante el Ministerio del Trabajo.
8. Liquidación y pago de prestaciones: se debe proceder con la liquidación correspondiente de salarios y prestaciones sociales adeudadas a la fecha de terminación.
9. El respeto a estos procedimientos es fundamental para que la terminación sea válida y para evitar sanciones legales para el empleador, según lo dispuesto por la normativa laboral vigente en Colombia.