En el mundo, las mujeres representan el 41% de la fuerza laboral en la cadena de suministro, pero solo el 31% ocupa cargos de liderazgo. En el Perú, la brecha es aún mayor: entre el 20% y 30% del personal logístico son mujeres, y apenas el 13% llega a posiciones directivas. Las cifras revelan una verdad incómoda: el talento femenino sigue teniendo menos acceso al poder de decisión en industrias históricamente dominadas por hombres.
Dentro de mi experiencia liderando operaciones logísticas y procesos de transformación, he aprendido que el verdadero obstáculo no es la falta de capacidad, sino la persistencia de estructuras que aún asocian liderazgo con masculinidad. Asimismo, entendí que las barreras ya no son físicas: son culturales, estructurales y referenciales. Son esas las tres que hoy debemos romper para transformar verdaderamente nuestras industrias.
La primera barrera es cultural. Mientras en otras áreas la equidad avanza, en las industrias técnicas u operativas aún persiste la idea de que la experiencia o la autoridad se ganan con presencia física más que con resultados. Romper con ese sesgo exige líderes, de ambos géneros, dispuestos a medir el talento con los mismos criterios.
La segunda es la barrera estructural. Las organizaciones suelen invertir en diversidad sin cambiar sus modelos de desarrollo interno. No basta con abrir la puerta a más mujeres; hay que crear entornos donde puedan crecer y liderar sin penalizaciones invisibles. La flexibilidad, la mentoría y el networking no son beneficios, son herramientas de competitividad.
La tercera barrera es referencial. Aún faltan más ejemplos visibles de mujeres al mando en sectores como la logística, la manufactura o el transporte. Ver a una mujer liderar una operación portuaria o una cadena de distribución compleja redefine los límites de lo posible. La representación genera aspiración, y la aspiración impulsa cambio.
Durante la última edición del Encuentro Internacional WINS 2025, nos quedó claro que el futuro del supply chain y de todas las industrias intensivas en talento humano depende de su capacidad para atraer y retener diversidad. La innovación nace de la diferencia, y el liderazgo del siglo XXI no se mide por género, sino por visión, empatía y resultados.
Romper las últimas barreras no significa solo avanzar, sino transformar la forma en que entendemos el liderazgo. Porque cuando las mujeres conducen con conocimiento, propósito y visión, las cadenas, tanto productivas como humanas, se fortalecen, y con ellas también el futuro de nuestras industrias.
