Los sesgos que le impiden a tu organización madurar su cultura de Diversidad, Equidad e Inclusión

Entre la necesidad de establecer medidas de acción positivas para corregir desigualdades, la percepción de la necesidad de implementar DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) para atender las demandas de las nuevas generaciones de consumidores, inversores y talento y el cumplimiento de las normas regulatorias emergentes en este sentido, son cada vez más las organizaciones que están atravesando ese cambio cultural profundo que significa volverse realmente diversas, equitativas e inclusivas.

En el trayecto hacia una implementación exitosa de políticas DEI, aparece un enemigo casi invisible y, por lo tanto, muy difícil de combatir: los sesgos inconscientes. Arraigados en nuestra forma de ver el mundo, son atajos mentales para definir una situación, persona o grupo que influyen en nuestras decisiones y actitudes de manera automática y sin que nos demos cuenta.

Muchas veces tendemos a favorecer a alguien sólo porque se nos parece. Muchas otras, etiquetamos a una persona con solo verla, porque asociamos alguna de sus características con algo que consideramos –sin saber por qué– positivo o negativo. ¿Qué significa esto? Que tal vez los líderes de nuestra organización, de manera inadvertida e independientemente de qué tan “bonitas y bien intencionadas” sean las políticas DEI, estén socavando la equidad en la toma de decisiones, restringiendo la diversidad de perspectivas, reforzando prejuicios y estereotipos, condicionando comportamientos y, en definitiva, frenando la innovación y perjudicando o comprometiendo los resultados del negocio.

Algunos de los principales tipos de sesgo, entre los cientos que existen, son:

- Sesgo de afinidad. Preferencia por personas similares a nosotros en términos de antecedentes, experiencias y valores. Puede llevar a la formación de una cultura organizativa homogénea en lugar de valorar y promover la diversidad.

- Sesgo de confirmación. Se produce cuando buscamos o interpretamos únicamente la información que confirma nuestras creencias preexistentes, ignorando otras perspectivas y datos relevantes.

- Efecto halo. Se produce cuando ponemos a alguien “en un pedestal” después de conocer algo notable sobre esa persona. Funciona también al revés: crear una imagen negativa después de conocer algo desfavorable.

- Sesgo de género. Preferencia de un género sobre otro. Se produce comúnmente cuando se asume que un género es más adecuado para completar determinadas tareas.

- Edadismo. Discriminación de alguien por la edad que tiene. Tiende a afectar más a las mujeres y comienza a edades más tempranas.

- Capacitismo. Discriminación de las personas con discapacidad.

Una vez que detectamos la existencia de los sesgos y que incluso podemos identificar los diferentes tipos, llega el desafío mayor: mitigarlos. Existe una prueba psicológica que se utiliza para cuantificar la intensidad de las asociaciones mentales entre distintos conceptos, creada por Anthony Greenwald, Debbie McGhee y Jordan Schwartz, investigadores de la Universidad de Washington y la Universidad de Harvard: el Test de Asociación Implícita (IAT) (puede realizarse aquí: https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html).

Básicamente, ayuda a reconocer prejuicios a partir de una evaluación objetiva de nuestras actitudes y creencias implícitas. Luego de una serie de pruebas online, mide la velocidad con la que los participantes asocian diferentes conceptos (“personas negras”, “personas homosexuales”, “personas delgadas”), con evaluaciones (“bueno”, “malo”) o estereotipos (“atlético”, “torpe”).

Otra estrategia eficaz para mitigar los sesgos inconscientes es implementar procesos que reduzcan su influencia en la selección, evaluación y desarrollo del personal, incluyendo análisis de CVs sin datos demográficos como el sexo, la edad, la nacionalidad y el físico de candidatos, con el fin de evitar la discriminación, técnicas de entrevistas estructuradas y programas de onboarding, mentorías y capacitación específicos.

El enemigo para la implementación efectiva de políticas DEI está dentro (de nuestras cabezas). Está oculto, pero una vez que lo descubrimos, podemos gestionarlo conscientemente para mitigar su impacto y ser más inclusivos.

El autor es Director de la práctica de Diversidad, Equidad e Inclusión de Olivia