¿Está entrevistando a un candidato o a su IA?

Bienvenido al proceso de contratación en la era de la IA, donde la tecnología no solo ayuda a los candidatos a prepararse, sino que también puede hacer la entrevista por ellos. Esto puede resultar inquietante, pero no es sorprendente, según Mike Kyle, director general de reclutamiento tecnológico en Coda Search & Staffing, una firma de reclutamiento ejecutivo.

El enfoque más inteligente es replantear la forma en que se realiza la entrevista, dice Tiziana Casciaro, profesora de comportamiento organizacional en la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto.

En otras palabras: no se preocupe por detectar el uso de IA. En su lugar, céntrese en si los candidatos tienen las habilidades humanas que la IA no puede replicar. He aquí cinco a tener en cuenta.

1. ¿QUÉ TAN BIEN ENTIENDE Y RESPONDE A LAS SEÑALES SOCIALES EL CANDIDATO?

Claro, hay señales: pausas incómodas, ojos distraídos, una expresión rígida. Pero, ya sea que eso provenga de la IA o de los nervios de la entrevista, lo que importa es si los candidatos tienen habilidades interpersonales básicas, como la capacidad de comprender las señales sociales y adaptarse.

Kyle recomienda conversar con los candidatos antes de profundizar en la entrevista para establecer una referencia de sus patrones de habla. "Obtenga una idea de su estilo de comunicación".

Una vez que tenga esa referencia, observe cómo gestionan los cambios en la conversación. Cambie su tono o lenguaje corporal, haga un leve cuestionamiento a una respuesta, y vea si lo notan y se adaptan. Esa capacidad de respuesta le dice mucho sobre su autoconciencia y sobre si pueden "leer" a las personas.

2. ¿CÓMO RAZONAN A TRAVÉS DE IDEAS COMPLEJAS Y CONECTAN LA INFORMACIÓN?

Incluso si un candidato está usando un chatbot durante la entrevista, hay una gran diferencia entre depender totalmente de él y usarlo para ayudar a moldear su propio pensamiento, señala Casciaro.

Kyle sugiere presentar escenarios confusos y ambiguos donde no haya una respuesta claramente correcta, para ver cómo manejan la incertidumbre los candidatos. Luego, escuche cómo razonan y conectan las ideas.

3. ¿CÓMO HACEN AVANZAR LA CONVERSACIÓN LAS PREGUNTAS DEL CANDIDATO?

Otra forma de determinar si los candidatos son curiosos y capaces de pensar críticamente es observar qué tanto están dispuestos a hacer preguntas y qué tan bien identifican las lagunas de información.

Kyle recomienda plantear preguntas que sean deliberadamente vagas o que omitan detalles clave. El objetivo es ver si reconocen lo que falta y piden más información.

4. ¿CÓMO RESPONDEN CUANDO LA CONVERSACIÓN TOMA UN RUMBO INESPERADO?

Preste atención a cómo responde el candidato cuando usted se sale del guion. Si se desenvuelven con soltura en terreno familiar, pero tropiezan en lo desconocido, eso muestra cómo enfrentan los desafíos inesperados, dice Kyle.

Él sugiere sorprender a los candidatos a mitad de la entrevista con una solicitud: compartir su pantalla y mostrar algo en lo que hayan trabajado, como un borrador de proyecto, un fragmento de código o cualquier cosa relevante.

Por supuesto, no se trata de monitorear sus pestañas. Se trata de observar si mantienen la compostura, pueden pensar con rapidez y explicar su razonamiento sin preparación.

5. ¿QUÉ TAN BIEN TRABAJA EL CANDIDATO CON OTRAS PERSONAS Y RESUELVE PROBLEMAS EN EL MOMENTO?

Algunas organizaciones exigen a los candidatos que asistan presencialmente a las entrevistas finales, señala Kyle. Sin embargo, pueden ser costosas, complicadas en términos logísticos y no siempre prácticas, dice Casciaro. Una alternativa más simple son las entrevistas grupales, donde varios candidatos se unen a una videollamada al mismo tiempo, tres o cuatro a la vez, para un ejercicio en equipo o una actividad de resolución de problemas.