El Tribunal Supremo avaló recientemente el incentivo salarial vinculado al absentismo, impulsado en el marco del Convenio Colectivo de la empresa Verallia Spain SA. Así lo definió en una sentencia emitida el pasado mes de enero, en la que estimó el recurso interpuesto por la compañía.
Esta revocó a su vez una resolución previa de la Audiencia Nacional, que anulaba parcialmente el artículo relativo al incentivo de mejora del convenio colectivo de dicha empresa. El alto tribunal subrayó que la aplicación de dicho plus no resulta discriminatoria, siempre y cuando se excluyan del cómputo ausencias justificadas o relacionadas con factores prohibidos de discriminación.
El origen del caso se remonta a una demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra el artículo 49 del Convenio Colectivo de Verallia, en el que se regula un “incentivo de mejora”. Consiste en una “retribución mensual, de carácter individual, y su cobro se ponderará, en función de los resultados de cada centro, para cada trabajador/a, teniendo en cuenta el número de ausencias individuales (sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales). Se calculará e informará mensualmente y se abonará trimestralmente en los meses de: abril, julio, octubre del año en curso y enero del año siguiente”.
La demanda, a la que se adhirieron la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT (FICA-UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), argumentaba que la regulación era discriminatoria al computar determinadas ausencias como bajas médicas y permisos familiares, afectando especialmente a mujeres y a trabajadores vinculados al cuidado de familiares enfermos.
La empresa explicó que fabrica vidrio y que su actividad se estructura “en un ciclo continuo de trabajo en el que la presencia de los trabajadores es altamente relevante para evitar fallos críticos, razón por la que se vincula el percibo de este objetivo con la presencialidad”.
El Supremo revierte la decisión de la Audiencia Nacional
En primera instancia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos al declarar la nulidad parcial del artículo 49 del convenio. En su fallo, consideró que la normativa contenía “una discriminación directa por enfermedad, una discriminación por razón de sexo y una discriminación por asociación por razón de enfermedad”.
Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, revirtió esta decisión. El tribunal concluyó que el incentivo podía mantenerse siempre que se excluyeran del cálculo las ausencias que respondieran a factores de discriminación prohibidos, tales como enfermedad, conciliación familiar o permisos determinados por ley.
El Supremo estimó que el diseño de este complemento salarial no es en sí mismo discriminatorio. “Es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo, que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo (permisos por fallecimiento de cónyuge...) se excluyan también las que son discriminatorias”, reza el fallo.
Asimismo, la sentencia subrayó que computar ausencias derivadas de derechos fundamentales, como bajas médicas, permisos por cuidado de menores o exámenes prenatales, sí supondría una vulneración de la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación, entre otros preceptos. “Si la cuantía del incentivo se calculase teniendo en cuenta las ausencias individuales motivadas por una enfermedad o medidas de conciliación, ello conllevaría discriminación”.
Por otro lado, el alto triunal insistió en que no procede una anulación general del artículo 49, ya que ello “desnaturalizaría” el propósito del incentivo, que busca recompensar la asistencia, calidad y productividad laboral de manera proporcional.
En la práctica, la empresa Verallia Spain podrá seguir vinculando el incentivo a las ausencias individuales, pero deberá excluir de este cálculo situaciones que perjudiquen derechos fundamentales. Si se detectan incumplimientos en la aplicación concreta de la regulación, los sindicatos podrán recurrir a nuevas vías legales. Según el fallo del Supremo, cualquier reclamación futura deberá resolverse a través de un procedimiento de conflicto colectivo, pero no mediante una impugnación abstracta del convenio.
