La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha resuelto un caso de despido que ha generado amplia repercusión en el ámbito laboral. En una reciente sentencia, confirmada tras recurso, el tribunal ha declarado nulo el despido de una trabajadora con diez años de antigüedad en Webhelp Spain Business Process Outsourcing SLU, efectuado tres meses después de que iniciara una baja médica temporal. La empresa ha sido condenada a readmitirla en las mismas condiciones laborales vigentes al momento de su despido y a indemnizarla con 10.000 euros por daños morales, tras considerar que se vulneraron sus derechos fundamentales.
La trabajadora, identificada como Regina, ocupaba el puesto de gestora telefónica en un proyecto para la marca Mango, con un contrato indefinido desde octubre de 2012. En abril de 2023, mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal desde enero de ese año, recibió la notificación de su despido objetivo. La extinción de su contrato se produjo en el marco de un despido colectivo acordado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, alegando causas productivas.
El Tribunal Superior de Justicia ha avalado la resolución previa dictada en marzo de 2024 por el Juzgado de lo Social número 31 de Barcelona, que ya había determinado que el despido resultaba nulo. Según dicha sentencia, la empresa no justificó adecuadamente los criterios de selección empleados para determinar los trabajadores afectados por el despido colectivo, un aspecto relevante dado que Regina formaba parte de colectivos específicamente protegidos según el acuerdo alcanzado en el contexto del ERE.
La postura empresarial ante las causas de nulidad
El tribunal identificó dos vulneraciones de derechos fundamentales: por un lado, la discriminación por razón de enfermedad y, por otro, la omisión de medidas de protección a trabajadores en situación de vulnerabilidad. De este modo, la sentencia señaló que el hecho de que la trabajadora se encontrara en baja médica debió haber sido considerado por la empresa como un factor a evitar para no generar presunción de discriminación.
Además, la trabajadora, madre de un hijo con el que reside, se encuentra en situación de vulnerabilidad social, pese a que aún no había finalizado el trámite administrativo para su registro como familia monoparental. Aunque este reconocimiento no estaba formalmente registrado, el tribunal consideró que la empresa tenía conocimiento suficiente sobre su situación personal, hecho corroborado a través de comunicaciones internas. Según el artículo 15 de la Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, la omisión de medidas de acción positiva, como las destinadas a proteger colectivos en desventaja social, constituye una forma de discriminación.
En su recurso en la primera sentencia, Webhelp alegó que la selección de personal afectado por el despido obedeció a criterios objetivos relacionados con la reorganización de operaciones para el proyecto Mango. En este sentido, explicó que el cliente había decidido trasladar la mitad de los servicios que se gestionaban desde España a Perú, lo cual motivó la reducción del volumen de trabajadores requeridos en el país. Sin embargo, la empresa no logró acreditar el cumplimiento estricto de los criterios acordados para seleccionar a las personas despedidas, entre los cuales se incluían la protección de familias monoparentales y otros colectivos vulnerables. En cambio, se probó que otras siete personas en situación de baja médica temporal fueron también objeto del despido, sin que quedaran claras las razones específicas de su inclusión en el ajuste de personal.
Una indemnización de 10.000 euros y una readmisión: el fallo del tribunal
De esta manera, la última sentencia que ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña obliga a la empresa a indemnizar a Regina con la cantidad de 10.000 euros por los daños morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales. Dicha cifra se calculó basándose en los parámetros establecidos por la Ley 15/2022, que fija sanciones económicas mínimas para casos de discriminación. Asimismo, la empleadora deberá abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión efectiva.
Este caso pone en evidencia la necesidad de que las empresas garanticen el cumplimiento de los acuerdos en procesos de reestructuración laboral, especialmente cuando se trata de proteger a colectivos vulnerables. Según expertos legales, la sentencia reafirma la importancia de las normativas orientadas a evitar discriminaciones por enfermedad o condición social, así como de las medidas específicas de protección establecidas en despidos colectivos.
