La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) confirmó la nulidad del despido de un trabajador, identificado como Romualdo, realizado por la empresa Aiala Vidrio SA cuando este se encontraba en situación de incapacidad temporal por ansiedad. La decisión judicial, emitida a finales de enero, también ratifica la condena a la empresa para que readmita al trabajador en su puesto y le abone una indemnización de 30.000 euros por daños morales, así como los salarios pendientes desde la fecha en la que fue despedido.
Romualdo, empleado de Aiala Vidrio SA desde mayo de 2017 como ayudante de producción, estaba en situación de baja médica desde el 23 de julio de 2023 debido a un trastorno de ansiedad. Sin embargo, la empresa decidió abrirle un expediente disciplinario tras constatar que realizaba actividades musicales como DJ durante ese período, lo que consideraron incompatible con su estado de incapacidad. Dicho expediente, fechado el 3 de octubre de 2023, sirvió de base para su despido disciplinario, hecho efectivo el 10 de octubre de 2023.
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El trabajador justificó que dichas actividades eran recomendadas por su médico de cabecera “para facilitar su recuperación”. Además, alegó que dichas intervenciones musicales eran de carácter esporádico, altruista y no remunerado: “No mantiene ninguna relación contractual con la sala Ugando y se trata de actividades esporádicas altruistas que realiza para un amigo que es conocedor de su situación, matizando que este tipo de actividades le han venido muy bien para la ansiedad que padece, pues tras la realización de las mismas, su MAP [médico de Atención Primaria] le ha bajado la medicación”.
Romualdo adjuntó con su escrito de alegaciones un certificado de la propia sala donde realizaba dichas actividades, “en el que se indica que en días puntuales y excepcionales el demandante fue invitado a participar musicalmente en distintos eventos, habiendo acordado que no hubiese relación laboral y que tales actividades se realizasen de manera altruista y sin beneficio económico para ninguna de las partes, con la única finalidad de la mejora de su salud”.
A pesar de ello, la empresa entendió que esas actividades suponían una infracción grave según el artículo 51 de su convenio colectivo, que contempla como falta disciplinaria la realización de trabajos remunerados o no durante un período de baja, por considerar que pueden poner en duda la incapacidad declarada.
La enfermedad se configura legalmente como “causa autónoma de discriminación”
En primera instancia, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Vitoria-Gasteiz declaró la nulidad del despido en junio de 2024 al concluir que dicha decisión vulneraba derechos fundamentales del trabajado. En concreto, el derecho a no ser discriminado por razones de enfermedad, basándose en el artículo 14 de la Constitución Española y la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y no discriminación. El juzgado condenó a la empresa a indemnizar con 30.000 euros al empleado ya readmitirlo en su puesto.
Pero Aiala Vidrio SA recurrió esta sentencia ante el TSJPV, solicitando que se declarara la procedencia del despido al alegar que el empleado había quebrantado “la buena fe contractual” mediante las actividades realizadas durante su incapacidad temporal.
El tribunal vasco volvió a fallar en contra de la empresa y desestimó su recurso al entender que la decisión estaba ligada a la situación de enfermedad del trabajador, derivando en un acto discriminatorio prohibido por la Ley 15/2022. Esta norma “ha supuesto un cambio de gran trascendencia en el marco de las relaciones laborales y es que en lo que aquí nos atañe con anterioridad a la misma la enfermedad como tal no se consideraba causa de discriminación salvo que actuara como factor de segregación o pudiera asimilarse a la situación de discapacidad (doctrina DAOUIDI)”, dijo la sentencia.
En la nueva normativa, la enfermedad se configura legalmente como “causa autónoma de discriminación y tiene ahora una protección legal cualificada de la que antes carecía”. “La ley prohíbe, con carácter general, la diferencia de trato basada en la enfermedad, salvo que esté justificada”. De este modo, en este caso concreto, al encontrarse el trabajador en situación de incapacidad temporal en virtud de una baja médica con previsible larga duración, “se encuentra protegido” por dicha norma.
“Debemos desestimar, por tanto, este motivo confirmando que la sanción de despido elegida por la empresa en el ejercicio de su facultad disciplinaria es cuando menos desproporcionada con la conducta acreditada, rechazándose, por tanto, en todo caso, la petición de que se declare procedente”, zanjó el tribunal.
