Una cajera de Alimerka excede su descanso una media de unos 11 minutos diarios durante un mes: es despedida y la Justicia lo considera procedente

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora y ha confirmado íntegramente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Burgos, que declaró procedente su despido disciplinario. El tribunal ha subrayado que sus conductas constituyen una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, faltas calificadas como muy graves en el convenio colectivo aplicable.

La mujer trabajaba como cajera en la empresa Alimerka S.A.U. desde el 28 de enero de 2017, bajo un contrato indefinido y a jornada completa, con un salario bruto mensual de 1.397,70 euros. Su relación laboral se regía por el Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León.

El 26 de agosto de 2023, la empresa decidió su despido disciplinario, alegando varias infracciones graves. En primer lugar, se le acusó de haber excedido reiteradamente el tiempo de descanso permitido, fijado en 20 minutos diarios. Según los registros horarios y las cámaras de seguridad, la cajera realizaba pausas de entre 30 y 50 minutos, simulando su reincorporación al trabajo mediante el fichaje en la terminal biométrica, para luego continuar su descanso fuera de la tienda. Durante el mes de julio de 2023, acumuló un exceso de 237 minutos respecto a lo permitido, lo que serían unos 11 minutos diarios de más.

Además, el despido se fundamentó en su presunta participación en la retirada irregular de productos del establecimiento. El 31 de julio de 2023, junto con una encargada, recogió distintos artículos de los lineales de la tienda y los colocó en una cesta en la caja número 1.

Posteriormente, trasladó la cesta al almacén, donde los productos fueron distribuidos en varias bolsas de basura y depositados en un carro metálico. A continuación, ambas trabajadoras sacaron el carro por la zona del prealmacén y regresaron sin él. La empresa argumentó que este procedimiento no correspondía a ningún protocolo autorizado para la retirada de mercancía.

Tras recibir la carta de despido el 24 de agosto de 2023, la afectada presentó papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) el 5 de septiembre de 2023, pero el acto celebrado el 14 de septiembre concluyó sin acuerdo.

Posteriormente, interpuso demanda por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social número 1 de Burgos, que el 13 de septiembre de 2024 dictó sentencia desestimando su reclamación y declarando el despido procedente. Disconforme con esta resolución, la trabajadora presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, argumentando la falta de proporcionalidad de la sanción y la ausencia de pruebas concluyentes sobre los hechos imputados.

Este tribunal ha subrayado que estas conductas constituyen una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, faltas calificadas como muy graves en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, ha rechazado el argumento de la recurrente sobre la desproporción de la sanción, señalando que la reiteración de los hechos y la vulneración de los procedimientos internos justifican la máxima sanción disciplinaria.

En consecuencia, el despido se mantiene como procedente, sin que se aprecien vulneraciones de derechos que puedan invalidarlo.

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.