Un conductor es despedido tras detectarse defectos en su camión durante la ITV: es nulo porque era candidato a las elecciones sindicales

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la nulidad del despido de un conductor de camiones. La empresa alegó que se debía a los defectos encontrados durante la Inspección Técnica de Vehículos (ITV), pero la Sala ha concluido que el cese se debió a que el trabajador era candidato en las elecciones sindicales.

El hombre trabajaba como conductor para la empresa Euskaloil Service SL desde el 10 de enero de 2022, bajo un contrato a jornada completa. El 19 de enero de 2024, su empresa, Euskaloil Service SL, le comunicó su despido mediante una carta que citaba diversos motivos disciplinarios.

La empleadora alegó que el trabajador había incumplido su obligación de rellenar los documentos semanales de mantenimiento del camión, lo que, según la empresa, derivó en un incidente grave el 18 de enero de 2024. En esa fecha, el conductor acudió a una ITV con un camión cargado de 32.000 litros de materiales peligrosos, donde se detectaron defectos, como la falta de un tramo del tubo de escape. Aunque el vehículo no fue inmovilizado, Euskaloil calificó la situación como extremadamente peligrosa.

Además, en la carta se mencionó un incidente ocurrido el 19 de diciembre de 2023 en una estación de servicio, donde el afectado habría protagonizado un conflicto con el personal, lo que llevó al cliente a pedir que no volviera a sus instalaciones, lo que supuestamente afectó negativamente a la imagen de la empresa.

El trabajador presentó una papeleta de conciliación el 24 de enero de 2024, y el acto de conciliación, celebrado el 9 de febrero de 2024, terminó sin acuerdo. Posteriormente, interpuso una demanda contra la empresa, alegando que el despido era una represalia por su candidatura en las elecciones sindicales previstas para febrero de 2024. Según el trabajador, la empresa conocía su candidatura desde el 12 de enero de 2024, cuando el sindicato ELA presentó el preaviso de las elecciones. La proximidad temporal entre el registro de la candidatura y el despido llevó al trabajador a sostener que la medida estaba motivada por su actividad sindical.

En la sentencia de primera instancia, el Juzgado de lo Social n.º 10 de Bilbao declaró nulo el despido al considerar que vulneraba el derecho fundamental del demandante a la libertad sindical. El juzgado condenó a Euskaloil Service SL a readmitir al trabajador, pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y abonarle 12.000 euros por daños morales. Inconforme con esta decisión, la empresa interpuso un recurso de suplicación ante el TSJ del País Vasco​​​.

Este tribunal ha vuelto a dar la razón al empleado, al concluir que los motivos disciplinarios alegados por la empresa carecían de la gravedad suficiente para justificar una medida tan severa como el despido.

Según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Según el texto, se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sin embargo, según matiza el artículo 58, las sanciones contra el trabajador siempre se deben llevar a cabo de acuerdo con “la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable” y siempre serán revisables ante la jurisdicción social.