El Código Sustantivo del Trabajo en Colombia establece un marco legal que permite a las empresas terminar el contrato de un trabajador por motivos de salud, siempre que se cumplan condiciones específicas y se respeten los derechos laborales.

La disposición ha generado interrogantes entre empleados y empleadores sobre los alcances y límites de la figura del despido por enfermedad.

El numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece expresamente qué constituye una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días”.

Esta disposición desmiente la creencia generalizada de que un empleado no puede ser despedido por motivos de salud.

Sin embargo, ello solo es posible cuando se cumplen estrictamente los requisitos legales. Aun así, la normativa laboral impone restricciones y garantías orientadas a prevenir posibles abusos por parte del empleador.

El despido solo puede ejecutarse una vez transcurridos los 180 días de incapacidad y el empleador está obligado a notificar al trabajador con una antelación mínima de quince días.

Además, la terminación del contrato por esta causa no exime a la empresa de pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El texto legal enfatiza: “El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

La intervención del Ministerio de Trabajo es un requisito indispensable en estos casos. Según lo confirma el Ministerio de Justicia, la empresa debe obtener una autorización previa de la autoridad laboral antes de proceder con el despido. Esta medida busca garantizar que la terminación del contrato no constituya un acto de discriminación por discapacidad.

Así el ente de control revisa cada caso para verificar que el despido no vulnere los derechos del trabajador ni incurra en prácticas discriminatorias. Esta protección se extiende incluso a los contratos a término fijo, donde la ley exige la misma autorización para dar por terminado el vínculo laboral al vencimiento del plazo pactado si el motivo es una incapacidad prolongada.

El conocimiento de estas disposiciones resulta fundamental tanto para empleadores como para trabajadores en Colombia. El Código Sustantivo del Trabajo establece un equilibrio entre la facultad de las empresas para gestionar su planta laboral y la protección de los derechos de quienes, por razones de salud, no pueden continuar desempeñando sus funciones.

Cuando una persona sufre una enfermedad o accidente directamente vinculado con su trabajo, se considera que la incapacidad es de origen laboral. En estos casos, es la Aseguradora de Riesgos Laborales (ARL) quien se hace responsable del pago del salario desde el primer día de incapacidad. Este pago cubre el 100% del sueldo durante un periodo inicial de 180 días, que puede extenderse por otro lapso igual si el trabajador requiere más tiempo para su recuperación o tratamiento. Si después de este tiempo no hay una mejora significativa, se evalúa si el empleado puede ser pensionado por invalidez.

Por otro lado, cuando la incapacidad médica se origina por causas no relacionadas con el entorno laboral, como enfermedades comunes o accidentes domésticos, la responsabilidad cambia. En este tipo de situaciones, los dos primeros días de incapacidad deben ser asumidos por la empresa. A partir del tercer día, el pago queda a cargo de la EPS (Entidad Promotora de Salud), la cual reconocerá un 66.66% del salario hasta completar 90 días de incapacidad.