Desde el 15 de julio de 2025 entró en vigor una nueva reducción de la jornada semanal para los trabajadores colombianos, como parte del cronograma establecido por la Ley 2101 de 2021.
Esta normativa ordena una disminución progresiva del tiempo laboral con el objetivo de alcanzar, en los próximos años, un máximo de 42 horas semanales sin que esto afecte el salario de los empleados ni implique disminución en beneficios.
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Este cambio en las condiciones laborales hace parte de un proceso gradual que se ha venido aplicando desde el año 2023. En ese momento, se realizó la primera reducción, pasando de una jornada de 48 a 47 horas por semana. Posteriormente, en 2024 se disminuyó una hora más, quedando en 46 horas. Para este año 2025, la jornada legal es de 44 horas, mientras que en julio de 2026 deberá alcanzar su meta final: 42 horas semanales.
La ley contempla que la disminución no modifica el valor del salario acordado entre el trabajador y el empleador ni el reconocimiento de otras obligaciones legales. Las empresas están obligadas a reorganizar los turnos, cargas de trabajo y horarios conforme a la normativa.
En este contexto, el Ministerio del Trabajo está facultado para garantizar el cumplimiento de la ley y actuar en caso de que se presenten infracciones. Una de las acciones posibles es la imposición de sanciones administrativas cuando se compruebe que una empresa no ha adoptado la reducción establecida en el tiempo correspondiente.
En caso de detectar el incumplimiento, los trabajadores pueden activar el proceso de denuncia ante el Ministerio del Trabajo. “Cualquier empleado tiene el derecho de presentar una denuncia ante el Ministerio del Trabajo, para que se realice la investigación pertinente”.
Cuando esta entidad verifique que la jornada laboral no ha sido ajustada conforme a la ley, podrá imponer multas económicas, las cuales dependerán de la gravedad de la falta y del impacto sobre los derechos de los empleados. Estas sanciones pueden oscilar entre uno y quinientos salarios mínimos legales vigentes.
Los inspectores del Ministerio del Trabajo serán los encargados de verificar si las jornadas laborales fueron adecuadas a lo dispuesto por la Ley 2101 y si los empleadores respetaron la reducción sin afectar la compensación económica ni exigir compensaciones no pactadas a los trabajadores.
A pesar de que la reducción es de carácter general para la mayoría de empleados, existen algunas excepciones previstas por el Código Sustantivo del Trabajo. Estas excepciones aplican a ciertos grupos de trabajadores cuyas funciones o condiciones laborales no están sujetas a la jornada máxima legal.
De acuerdo con lo que establece la normativa laboral vigente, se excluyen de esta obligación quienes ocupan cargos de confianza, dirección o manejo. Así mismo, están fuera de la aplicación de la jornada reducida los trabajadores domésticos, tanto en áreas urbanas como rurales. No obstante, estos últimos cuentan con disposiciones específicas determinadas por fallos de la Corte Constitucional que deben ser consideradas al momento de establecer sus condiciones laborales.
También están por fuera del límite legal de la jornada quienes cumplen tareas intermitentes, de simple vigilancia o aquellas que, por su naturaleza, son discontinuas. En estos casos, se contempla que el trabajador resida en el lugar de trabajo, lo que cambia la dinámica habitual del cumplimiento horario.
Otros casos excepcionales incluyen labores clasificadas como insalubres o peligrosas, así como menores de edad autorizados para trabajar bajo condiciones especiales. Estas excepciones deben ser interpretadas según las reglas contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y en la jurisprudencia aplicable.
Con el avance de esta política, se espera que los ajustes continúen hasta el 2026, cuando se aplique la reducción final de dos horas adicionales. Esta transformación requiere que las empresas realicen adecuaciones internas, y que los trabajadores conozcan sus derechos para hacerlos valer si no son respetados.
El Ministerio del Trabajo ha reiterado que la ley no puede ser ignorada por los empleadores y ha recomendado que las organizaciones mantengan actualizados sus reglamentos internos y contratos laborales en función de los nuevos parámetros. Para ello, puede hacerse uso de los canales de orientación disponibles a través de las oficinas territoriales del Ministerio o mediante atención en línea.
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