El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado recientemente la procedencia del despido disciplinario de Eulogio, camarero de la empresa Virtus Inmo S.L., tras desestimar el recurso presentado por el trabajador contra la sentencia dictada el 7 de octubre de 2024 por el Juzgado de lo Social nº 40 de Madrid. La resolución mantiene la validez de la decisión empresarial adoptada en junio de 2023.
El caso se originó tras la notificación de despido disciplinario a Eulogio, quien había trabajado como camarero en el restaurante Baco Getafe desde octubre de 2022. La empresa justificó la medida en dos hechos principales: la manipulación indebida de alimentos, detectada a raíz de una reseña negativa publicada por una clienta en Google, y la reiterada desobediencia a la obligación de fichar la jornada laboral mediante la aplicación informática TAMIGO, implementada en mayo de 2023. Según la carta de despido, Eulogio no realizó ningún fichaje desde la puesta en marcha del sistema, a pesar de las advertencias y facilidades ofrecidas por la empresa. “Nos sentamos en la barra y nos sorprendió ver cómo un camarero colocaba en nuestra bandeja un aperitivo que otro cliente no había querido. Al decirle que no lo queríamos, no pidió disculpas ni mostró preocupación. Actitud muy poco profesional. No volveremos”, recogía la reseña publicada en Google.
La sentencia recoge que la empresa inició los trámites para el despido el 25 de mayo de 2023, antes de que el trabajador comenzara una baja médica por incapacidad temporal el 27 de mayo. El despido se formalizó el 6 de junio de 2023, mientras Eulogio se encontraba de baja. El trabajador alegó que la verdadera causa del despido era su situación médica y que la empresa no había aportado pruebas suficientes sobre los hechos imputados, además de no haber seguido el trámite de audiencia ni aplicar medidas disciplinarias previas.
El tribunal ha analizado los argumentos del recurso, que solicitaba la supresión de los hechos probados relativos a la carta de despido y la declaración de nulidad del despido por discriminación, en aplicación de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato. La Sala ha recordado que, para que prospere la revisión de hechos probados, es necesario que el recurrente señale con claridad el documento que acredita el error, lo que no ocurrió en este caso.
La resolución, fechada el 5 de junio de 2025, señala: “No se accede a la modificación solicitada, en cuanto el recurrente no cita el concreto documento en el que fundamenta su solicitud, remitiéndose sin más a la prueba practicada, sin tener en cuenta que el hecho probado tercero de la sentencia de instancia se limita a transcribir literalmente la carta de despido entregada al recurrente”.
Su conducta “pone en entredicho” la imagen de la empresa
Respecto a la alegación de discriminación por enfermedad, la Sala ha considerado que la empresa ya había iniciado los trámites de despido antes de conocer la baja médica del trabajador, por lo que no puede atribuirse la decisión a un motivo discriminatorio. El tribunal cita la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la carga de la prueba en casos de despido presuntamente discriminatorio: “No se impone al empresario en tales casos que pruebe la no discriminación y la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria”.
El tribunal ha valorado que los hechos imputados al trabajador, tanto la manipulación de alimentos como la desobediencia reiterada a las órdenes de fichaje, constituyen incumplimientos graves de sus obligaciones laborales. La sentencia subraya que la conducta de Eulogio “ha puesto en entredicho la imagen de la entidad demandada ante sus clientes, que se ha visto sometida a comentarios negativos en internet por la conducta del recurrente, quien además ha infringido las normas de salud pública en orden a la manipulación de alimentos, con el riesgo implícito que ello supone para la salud de los consumidores”.
La Sala ha añadido un nuevo hecho probado a la sentencia, a petición de la empresa, relativo a la existencia de correos electrónicos entre el gerente, la directora del restaurante y el letrado de la empresa, en los que se preparaba la carta de despido antes de la baja médica del trabajador.
El fallo confirma íntegramente la sentencia de instancia y declara la procedencia del despido, absolviendo a la empresa de las pretensiones del trabajador. Contra la resolución cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
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