Cada fin de año, la gratificación de Navidad vuelve a ser uno de los beneficios más esperados por los trabajadores formales del sector privado. Aunque suele asociarse al cumplimiento de labores durante el semestre, la norma contempla supuestos en los que este pago corresponde incluso si no se está prestando servicios de manera efectiva. El plazo máximo para su depósito vence el 15 de diciembre.
La legislación laboral establece que ciertos periodos sin trabajo activo continúan siendo válidos para el cálculo del beneficio, como los descansos vacacionales, las licencias con goce o los subsidios por enfermedad o accidente. También basta con haber tenido vínculo laboral por al menos un mes durante el semestre para acceder a un monto proporcional.
¿Quiénes tienen derecho al pago y quiénes quedan fuera?
El derecho a la gratificación alcanza a los trabajadores del régimen privado (TUO del D.Leg. 728), sin importar si cuentan con contrato indefinido, a plazo fijo o a tiempo parcial. También se encuentran incluidos los trabajadores del hogar, así como quienes laboran bajo los regímenes agrario o de construcción civil. En todos estos casos, la prestación se mantiene mientras haya existido relación laboral en algún momento del semestre.
No sucede lo mismo con los practicantes, los trabajadores de microempresas inscritas en el REMYPE ni con los locadores de servicios. Sobre estos últimos, David Corthorn precisa que “un locador solo podría acceder si demuestra judicialmente que su vínculo encubría una relación laboral o si llega a un acuerdo de reintegro con el empleador, de manera voluntaria o producto de una fiscalización laboral”.
Montos: ¿cuánto corresponde recibir?
En el régimen general, el beneficio equivale al 100% del sueldo; en el caso de las pequeñas empresas, se reconoce el 50%. Los trabajadores del hogar también acceden al 100% y los del régimen agrario reciben el 16,66% de la Remuneración Básica, la cual no puede estar por debajo de la Remuneración Mínima Vital. El depósito puede realizarse de forma prorrateada o hasta la quincena de diciembre si así lo solicita el trabajador.
Para el sector construcción civil, el pago está fijado en 40 jornales diarios. “Para recibir el íntegro, se debe haber laborado durante los seis meses del semestre julio–diciembre”, detalla Corthorn. Si la permanencia fue menor, corresponde un cálculo proporcional.
¿Qué ocurre si ya no estás en planilla o trabajaste menos de seis meses?
Cuando la relación laboral termina antes del 15 de diciembre o el trabajador no completó el semestre, igual puede recibir un monto proporcional, siempre que haya laborado al menos un mes en la segunda mitad del año. La norma también considera como tiempo computable los días de descanso vacacional, las licencias con goce y los periodos subsidiados por Essalud.
Este criterio permite que incluso quienes ya no figuran en planilla mantengan el derecho, en función del tiempo efectivamente reconocido como laborado. La empresa debe calcular el pago considerando la fracción de meses que el trabajador acumuló en ese periodo.
Componentes que forman parte del cálculo
El monto se determina sumando la remuneración básica y cualquier ingreso regular que el trabajador reciba de manera libre y habitual, ya sea en dinero o especie. Quedan fuera las asignaciones extraordinarias o los viáticos no constantes, pues no califican como ingresos regulares.
Cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, se promedia lo recibido en al menos tres meses del semestre. “Ese promedio es el que se usa como base para el pago proporcional o íntegro”, puntualiza Corthorn, al referirse a comisiones u otros incentivos que varían mes a mes.
¿Qué remuneración se toma como referencia para el cálculo?
Aunque la Ley 27735 indica que el monto debe calcularse en función de la remuneración vigente al 15 de diciembre, el reglamento señala como fecha de referencia el 30 de noviembre. Esta diferencia normativa genera interpretaciones distintas en su aplicación práctica.
Para Corthorn, debe prevalecer la ley por jerarquía normativa. No obstante, explica que, salvo excepciones como aumentos recientes o remuneraciones variables, “por una cuestión lógica, la remuneración de referencia es la que percibe el trabajador al 30 de noviembre”.
Bono extraordinario: un adicional que también corresponde
Junto a la gratificación se entrega una bonificación extraordinaria equivalente al 9% del sueldo, debido a que en diciembre no se realiza el aporte a Essalud. En el caso de trabajadores afiliados a una EPS, el porcentaje es de 6,75%. Este monto se deposita de manera directa al trabajador.
La ausencia de aportes a Essalud y al sistema de pensiones hace que el pago final sea mayor. En promedio, “el trabajador puede percibir un 22% adicional”, señala Corthorn al explicar el impacto del beneficio total recibido en diciembre.
Consecuencias por incumplimiento del pago
El depósito debe realizarse como máximo el 15 de diciembre de 2025. La omisión constituye una infracción grave y puede generar sanciones que varían según el tipo de empresa. Para pequeñas empresas, las multas oscilan entre S/ 2.407,50 y S/ 24.075. En empresas no MYPE, las sanciones van de S/ 8.399,50 a S/ 139.742.
En el caso de los trabajadores del hogar, la multa es de S/ 695,50 por cada persona afectada. Además, la falta de pago del bono extraordinario constituye una infracción independiente. “SUNAFIL ha dejado claro que la gratificación y la bonificación extraordinaria son conceptos distintos y que la omisión de uno u otro puede generar sanciones independientes”, advierte el vocero de EEF.
