El 63,7% de los líderes toma como modelo a su familia: el liderazgo también se hereda

¿Qué tienen en común un director de empresa, un médico que coordina un equipo de guardia, una emprendedora que lidera su proyecto o un entrenador que conduce un equipo? Más de lo que parece. Según una encuesta reciente realizada por la Consultora Funcionalmente, una mayoría contundente —el 63,7% de los líderes actuales— toma como modelo de liderazgo a algún familiar cercano.

El dato es revelador. No se trata simplemente de inspiración: el 44,8% menciona directamente a su madre o padre como figura clave, mientras que un 18,9% suma a otros familiares directos o indirectos como tíos, abuelos o hermanos. En otras palabras, el liderazgo no nace en la oficina: empieza en casa.

Desde la mirada del Liderazgo 360, entendemos que liderar es mucho más que ocupar un rol jerárquico o alcanzar resultados. Liderar es una práctica que se apoya en tres dimensiones esenciales:

• Ser: lo emocional, lo aprendido, lo encarnado en valores y creencias.
• Saber: los conocimientos técnicos, estratégicos, las herramientas duras y blandas.
• Hacer: la acción concreta, las decisiones, el ejemplo y el impacto.

Lo interesante es que esa dimensión del “ser” muchas veces no se enseña en una formación formal, sino que se absorbe en la infancia, la adolescencia y las primeras experiencias laborales. Ahí se configuran nuestros modelos de autoridad, de toma de decisiones, de gestión de los errores y de vínculo con los demás.

Uno de los aportes más relevantes que nos invita a revisar esta encuesta en función de sus resultados, es evidenciar cuánto del liderazgo actual se ejecuta en piloto automático. No somos tan conscientes como creemos. Repetimos por imitación, copiamos sin filtrar, actuamos desde patrones aprendidos que jamás cuestionamos. Muchos líderes, sin saberlo, conducen desde lo que vieron, no desde lo que eligieron. Y así terminan replicando estilos, hábitos, modos de comunicar y de ejercer autoridad que no siempre son funcionales a sus equipos ni a su propósito.

El problema no es tener un modelo heredado, sino no saber que lo estamos replicando. En términos del aprendizaje inconsciente:

1. No sabemos que no sabemos.
2. Empezamos a darnos cuenta.
3. Decidimos trabajar sobre eso.
4. Lo transformamos en fortaleza consciente.

Ese es el camino que propone el liderazgo actual: sacar del inconsciente las prácticas disfuncionales, ponerlas sobre la mesa, trabajarlas y reconvertirlas. Porque no hay evolución sin conciencia, y no hay liderazgo sin evolución.

Si bien puede resultar reconfortante haber tenido un modelo positivo, no todos los legados fueron conscientes, equilibrados ni funcionales. Muchos líderes consultados reconocen que repiten formas que no eligieron conscientemente, pero que se instalaron como “lo normal”.

La buena noticia: el 84% de los encuestados está dispuesto a trabajar para revisar, resignificar y transformar esos patrones heredados. Solo el 12% considera que no necesita cambiar nada. Ese es el punto de partida para un liderazgo más consciente y adaptado al presente.

Así como la ciencia demostró que la Epigenética permite que ciertos rasgos heredados se modifiquen con el entorno y las decisiones, en liderazgo ocurre lo mismo. Somos 50% lo que recibimos, y 50% lo que elegimos, entrenamos y desarrollamos. Nuestros modelos parentales o laborales pueden haber sido firmes, inspiradores o autoritarios, incluso contradictorios. Pero hoy sabemos que podemos mantener lo que sirve, y transformar lo que limita. Esa es la base del liderazgo evolutivo.

Entre las cualidades más destacadas en los modelos de referencia, los encuestados señalan:

• Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace (55,4%)
• Inspiración y motivación (55,4%)
• Autoridad con firmeza (50%)
• Capacidad para delegar y confiar (48,2%)
• Empatía y cercanía (41,1%)

Estos datos muestran una tendencia clara: los líderes ya no idealizan ni aspiran a una figura exclusivamente racional, fría o distante. Valoran, en cambio, una combinación de habilidades blandas y duras, donde la sensibilidad y la firmeza pueden convivir.

Uno de los mayores malentendidos actuales es la polarización entre liderazgo duro (orientado a resultados, exigente, estructurado) y liderazgo blando (empático, participativo, emocional). La encuesta muestra que los modelos familiares más recordados combinaban ambos estilos. Eran figuras exigentes, pero presentes. Fáciles de admirar, difíciles de cuestionar. El líder actual necesita algo más sofisticado: saber cuándo poner límites, cuándo escuchar, cuándo exigir y cuándo acompañar. No hay una fórmula universal. Hay inteligencia situacional.

Uno de los gestos más poderosos que puede hacer un líder hoy es reconocer de dónde viene, valorar lo recibido —aun con sus imperfecciones— y agradecer. A veces, lo que heredamos fueron buenos ejemplos. Otras veces, fueron advertencias silenciosas. En ambos casos, nos formaron. Este acto de gratitud no es sentimentalismo: es madurez emocional. Porque para liderar a otros, primero hay que liderarse a uno mismo.

Conclusión: el liderazgo también se hereda, pero eso no significa que no se pueda cambiar.

Liderar hoy es un desafío inmenso. Exige conciencia, entrenamiento, equilibrio emocional y capacidad de adaptación. Pero también exige revisar con humildad el mapa emocional que llevamos dentro. La buena noticia es que todo modelo puede evolucionar. Lo que recibimos no nos condena: nos invita a transformarlo. Y esa transformación es el corazón mismo del Liderazgo 360.

El autor es consultor especialista en Liderazgo, contador y coach ontológico, especialista en neurociencias y autor del libro “Liderazgo 360°”