Cinco modalidades, más protección y nuevas sanciones: lo que trae la reforma laboral para el teletrabajo en Colombia

La Ley 2466 de 2025 representa un cambio fundamental en la regulación del teletrabajo en Colombia y la contratación flexible. Desde su expedición el 25 de junio, la norma redefine el marco legal para cerca del 60% de los trabajadores colombianos que desempeñan sus funciones bajo esquemas remotos, así como para el 66% de las empresas que implementaron estas modalidades.

El objetivo central de la reforma es adaptar la norma a las nuevas dinámicas laborales, con lo que se garanticen derechos y se establezcan obligaciones claras tanto para empleadores como para empleados en un entorno cada vez más digital y globalizado.

El nuevo marco legal refuerza y actualiza las disposiciones previas de la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 1227 de 2022, ya que amplía el espectro de modalidades de teletrabajo para responder a las necesidades actuales del mercado laboral.

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La ley define el teletrabajo como una modalidad dependiente, mediada por tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), que no exige la presencia física del trabajador en un lugar específico. Dicha actualización busca ofrecer mayor flexibilidad y protección en la relación laboral, en línea con las tendencias internacionales.

Entre los cambios más relevantes, la Ley 2466 de 2025 introduce cinco modalidades de teletrabajo. Al respecto, el gerente general de Grupo Soluciones Legales, Alexander Grajales, explica que la Reforma Laboral introduce nuevas categorías que amplían las posibilidades del trabajo remoto. Entre ellas, se acordó con un análisis del Instituto Nacional de Contadores Públicos, se encuentran:

• Autónomo: donde el empleado elige su sede operativa.
• Móvil: donde no hay un lugar fijo.
• Híbrido: permite alternar trabajo remoto y presencial.
• Transnacional: para el trabajo desde otro país.
• Temporal o emergente: se aplica en situaciones excepcionales como desastres naturales o emergencias sanitarias.

Dichas categorías permiten a las empresas y trabajadores elegir la modalidad que mejor se ajuste a sus necesidades, desde la flexibilidad total hasta esquemas mixtos o temporales en contextos de crisis.

La reforma también introduce ajustes en materia de remuneración y obligaciones. Para los trabajadores remotos que perciben hasta dos salarios mínimos, el tradicional subsidio de transporte se reemplaza por un auxilio de conectividad, con lo que se reconoce la importancia de los recursos tecnológicos en el desempeño laboral. Las empresas deben cumplir con nuevas exigencias ante las administradoras de riesgos laborales (ARL), lo que garantiza la cobertura de accidentes y enfermedades laborales, incluso, para los que ejecutan sus funciones desde el exterior.

Estas disposiciones buscan asegurar que los derechos laborales se mantengan, independientemente del lugar desde donde se presten los servicios.

El incumplimiento de la normativa expone a las empresas a riesgos legales importantes. Grajales advierte que “el incumplimiento de estas disposiciones implica riesgos legales importantes para las empresas como sanciones del Ministerio de Trabajo, demandas laborales o responsabilidades por accidentes y enfermedades”.

Además, la falta de políticas claras sobre confidencialidad y seguridad digital puede dejar a las organizaciones vulnerables ante fugas de información o uso indebido de los activos corporativos. Las reclamaciones más frecuentes de los trabajadores incluyen:

• Declaratoria de la existencia de un contrato laboral cuando se utiliza la figura de prestación de servicios para evadir obligaciones.
• No pago del auxilio de conectividad.
• Falta de reconocimiento de horas extras por vulnerar el derecho a la desconexión.
• Ausencia de reembolsos por gastos en los que incurre el trabajador, como internet o energía.

Para reducir estos riesgos, los especialistas recomiendan:

• Actualizar los contratos laborales con cláusulas específicas sobre teletrabajo, Revisar y ajustar manuales y políticas internas.
• Implementar protocolos de seguridad de la información.
• Actualizar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para identificar riesgos asociados al trabajo remoto.
• Asegurar el cumplimiento de obligaciones como el pago del auxilio de conectividad y la provisión de equipos y software necesarios para el desarrollo de las funciones.

La diferencia entre contratos laborales y de prestación de servicios se mantiene clara en la nueva legislación. En los contratos por prestación de servicios, el contratista conserva su autonomía y no existe obligación para el empleador de asumir los gastos asociados al trabajo remoto. En cambio, en los contratos laborales, el empleador debe suministrar las herramientas necesarias y reconocer los costos relacionados con el trabajo desde casa, lo que incluye equipos, software y conectividad.

La omisión de estas obligaciones puede derivar en sanciones, demandas de reembolso y conflictos sobre la propiedad y uso de los equipos.

El Gobierno Nacional, al impulsar esta reforma, busca dotar al país de un marco legal que responda a las transformaciones del empleo y a la creciente diversidad de escenarios laborales. Con la Ley 2466 de 2025, Colombia se orienta hacia una regulación más flexible y protectora, capaz de garantizar la continuidad productiva y la seguridad de los trabajadores en un contexto laboral en constante evolución.